金融寒冬，生意减少，企业主被迫降低成本，最常见的就是采取“减薪裁员”的传统方式，然而这种方式在快速降低成本的同时，也给企业带来了致命的伤害——核心人才的流失。不减薪，企业难以负荷；减薪，则人才难以留住。面对这道难题，海西企业将会如何应对。
08年12月5日，在寒冬初袭的厦门，第三届海西人力资源峰会开幕。这场由福建省经济贸易委员会指导，厦门日报社、台海杂志社、博格（中国）管理咨询有限公司共同主办的高端峰会，吸引了大量海西企业主的到来。现场，每一个企业主或企业人力资源部门高管的眼神里都充满了期待，因为这场峰会的核心议题直指他们心中的痛楚——金融危机企业不景气时该如何留住核心人才？
“峰会主要讨论的是后金融海啸时期的人力资源管理策略，直白地说，就是研究金融危机下，我们如何用人才，如何去挽留人才，如何在降薪和留住关键人才的矛盾之间寻找到平衡点。”本次峰会议程主席、博格（中国）管理咨询有限公司董事长郑甫弘博士的一席话拉开了峰会的序幕。
作为国内资深的人力资源管理专家，他就实际问题提出了五个方面的建议：
首先，要站在战略性选择的高度来看人力资源管理。人才是企业发展的基石，是企业发展的源动力，在金融危机减薪裁员的同时，企业还要看到金融危机过后的大发展，做出战略性的布置。第二，利用这个机会做一个盘点，运用企业价值观和素质模型找出并检验企业的核心人才。大浪淘沙，正是时候。第三，降薪和裁员不能没有调研，企业特殊时期的人力资源制度也必须经过设计。有时候外部的金融风暴未必会让企业死掉，反而是企业内部的一把“小匕首”就会致命。第四，员工的心理辅导必须加强。在降低成本不可避免的时候，尽量减少员工心理和行为上的低迷和恐慌状态对企业运营管理造成的伤害。第五，善于解读政府的新法规和特殊时期政策。检验新《劳动法》的后续效应，同时有效解读政府危机支持政策，从中发现机会。
李义平
著名经济学家，人民大学经济学教授、博士生导师，中国民营经济学会常务理事，北京天则经济研究所特邀研究员，开达经济学家咨询中心宏观经济研究所所长。
李义平：产业类型决定了降低人力成本的困局
“当我们把一个经济现象的成因弄清楚了，我们就有了相应的应对措施。”峰会上，首先发表讲演的著名经济学家李义平教授，就宏观经济层面为在场的嘉宾解读了这场峰会的背景——金融危机以及金融危机下的中国经济，进一步探讨了人力资源管理问题背后的大经济背景。
他说，中国企业主遇到如此的局面，美国次贷危机只是一个外因，而内因，起决定性作用的是中国经济结构本身的问题。他认为，中国经济有着严重的先天不足，主要的发达地区都是劳动密集型产业，缺少核心技术、核心品牌，对外贸易依存度非常高，达到50%－60%，而现代大国的对外贸易依存度12％就已经足够。这也就直接导致了当世界金融危机时，中国的许多企业会面临巨大困境。而这种劳动密集型的产业，人力成本的问题也自然成了企业最大的负担之一。
“世界是平的，但世界也是不公平的，我们处在产业链最低端的位置。”李义平教授表示，对外服务型的经济体系，把自己的命运放在发达国家的身上，是一种极大的冒险。他还引用了亚当斯密的论断：“中国与欧洲不一样，中国不单要重视国与国的贸易，还要重视省与省的贸易。”
“市场经济如四季，有春夏就有秋冬，有起就有落，这是自然的规律。许多国际上的大企业都是历经了初夏秋冬的磨难，至今辉煌不倒，因此中国的企业要有信心来应对这场寒冬。”他进一步分析说，未来中国政府将拿出４万亿人民币来拉动内需，企业主可以把握机会，在经济衰退之时进行转型，进行创新，往知识经济靠拢，把握住中国经济从投资拉动经济往消费拉动经济的转变。而当企业转型了，人力资源管理的不少问题也会迎刃而解。
郭凡生
慧聪网董事局主席，与马云、马化腾、李彦宏同为我国网路信息科技业的领军人物，是中国知识经济的倡导人与先行者，开创了中国商情信息服务的先河。
郭凡生：留住人才，制度是王道
“薪酬、事业、文化。一说到要如何留住人才，中国企业家们就会搬出这三个商学院里的教科词汇。然而过去三十年的企业实践证明，这三样都无法留住人才！所以说，传统的人力资源观念是正确的废话！”慧聪网的董事局主席郭凡生一开口就让现场所有的人为之震撼。
他用睿智而具有攻击性的眼神“扫荡”着在座的企业家们，接着微微一笑道：“当中国的企业勒紧裤腰带过日子的时候，国际知名公司微软、惠普居然拿出巨额资金购买自己跌到低谷的股票用来回馈公司员工。为什么它们会有如此的魄力和实力？因为它们掌握了核心的技术，他们在一定产业范围里形成了垄断，本质上他们是掌握了人才！所以根本的问题是中国企业留不住人才，在金融危机的时候，这个问题就更加凸显！”
“当在座的许多企业家烦心之时，我慧聪不担心，我们的账户里还有1.5亿的流动资金不知道往哪里花，金融危机对我们影响不大，这不是因为我有多了不起，而是因为我们的人才制度了不起！”郭凡生说，慧聪不相信传统的“薪酬、事业、文化”三段论，而是选择了许多知识密集型企业所走的知识经济劳动股份制制度。
他介绍道，慧聪的劳动股份制就是让越来越多的员工拥有企业的股份，成为企业的“老板”，让员工干企业的活就像干自家的活一样，坚持走在家族企业的路上。
“家族企业没有什么不好，我觉得它是最适合中国企业的制度，关键是家族的概念要扩大。我举个例子，一个父亲带着三个儿子干事业，带200个人的时候做得很好，带2000个人的时候就不行了，这个父亲就想要有30个儿子多好！但这根本不可能。所以我们要把企业里的员工变成老板，我给他们股份，让他们和我一样，成了企业的主人公，他们就是我的‘儿子女儿’，因为企业是他们的，他们才会真正上心。而且随着企业的扩大，我每年都会让更多的年轻人成为股东，成为老板，成为我的‘儿子女儿’。” 郭凡生说，“财聚人散、人聚财散”，有钱就要让大家一起赚，企业才会做大，只有一个老板的企业永远都做不大。
他说，这个制度现在主要是在互联网企业里实行，但他相信这是整个新经济的趋势。
“为什么谷歌在中国打不赢百度，因为谷歌在中国雇的是职业经理人，而百度是创业者；为什么雅虎在中国被围剿，因为它在美国是创业者，到了中国是用一堆打工的高管在对抗一堆想成为老板的年轻人；为什么MSN在中国敌不过QQ，都是一样的道理。”
郭凡生鼓励在场的企业家们，勇于尝试这种人人当“老板”的制度，他笑着说：“你们当中的很多老板都是从原来的老板那里跳出来创业的，但如果当时你已经拥有了股份，或许局面就大有不同了。”
他说，过冬是很正常的一件事，春天有山花烂漫的美，冬天有万里冰川的壮观啊。在最困难的时候最可贵的就是有难同当，将外人变成自己人。“为自己干的人可以累死，为别人干的人可以闲死，在金融危机之时，正是企业家们尝试新的人才制度的好时机。”
（责任编辑：孙靚燕）
